Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сокращение на испытательном сроке выплаты». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Почти все организации при приеме на работу новых сотрудников устанавливают испытательный срок. За это время человек определяет, подходит ли ему место, а начальство присматривается к нему. В трудовом договоре обязательно фиксируются срок этого периода. Документ действует только в обозначенных временных рамках.
Практически все организации используют при приеме сотрудника на работу главный и основной документ – трудовой договор. Он составляется и подписывается обеими сторонами в момент трудоустройства сотрудника. В его положениях обязательно должен быть прописан факт необходимости прохождения испытательного срока. В том случае, если сотрудник сможет проявить себя с лучшей стороны, с ним заключают договор на постоянной основе. Но нередко возникают ситуации, когда как раз в момент прохождения испытания у организации появляется срочная необходимость в сокращении своего штата. И очень часто в таких ситуациях для сокращения выбирают именно новых сотрудников, которые находятся на испытательном сроке.
При этом причины для сокращения могут быть абсолютно разными. Чаще всего это объясняют финансовым кризисом, сменой руководства учреждения, преобразованием, слиянием и т.д.
В данной ситуации может быть применена ст. 74 действующего ТК РФ, в которой четко указано, что у руководства имеется право сокращения. Но для этого, в обязательном порядке, должны иметься существенные основания, например, резкое и достаточно серьезное изменение условий труда и т.д.
Несмотря на то, что законодательство требует указания четких причин, работодатель абсолютно не обязан представлять отчет о своих действиях или объяснять кому-то сложившуюся ситуацию. Главное, чтобы его действия соответствовали установленным нормам и существующим положениям трудового законодательства нашей страны.
Помимо этого, следует помнить о том, что в случае судебного разбирательства интересы и законные права работника будут защищаться максимально тщательно. В том случае, если суд признает действия руководства учреждения неправомерными, увольнение будет признано незаконным. Это грозит работодателю денежными штрафами в определенном размере либо более серьезными санкциями, например, административной ответственностью и т.д.
Именно поэтому положения ТК РФ предусматривают обязательные компенсационные выплаты в определенных размерах и иные привилегии. При этом важнейшим нюансом здесь будет выступать тот факт, что все эти привилегии действуют не только на сотрудников, осуществляющих свою профессиональную деятельность на постоянной основе. Это напрямую относится и к тем сотрудникам, которые находятся на этапе прохождения испытательного срока. Поэтому, если работодатель отказывает в компенсационных выплатах, мотивируя это тем, что сотрудник не работает на постоянной основе, а находится на испытательном споре, такие доводы легко получится оспорить в судебном учреждении.
Практически все организации используют при приеме сотрудника на работу главный и основной документ – трудовой договор. Он составляется и подписывается обеими сторонами в момент трудоустройства сотрудника. В его положениях обязательно должен быть прописан факт необходимости прохождения испытательного срока. В том случае, если сотрудник сможет проявить себя с лучшей стороны, с ним заключают договор на постоянной основе. Но нередко возникают ситуации, когда как раз в момент прохождения испытания у организации появляется срочная необходимость в сокращении своего штата. И очень часто в таких ситуациях для сокращения выбирают именно новых сотрудников, которые находятся на испытательном сроке.
При этом причины для сокращения могут быть абсолютно разными. Чаще всего это объясняют финансовым кризисом, сменой руководства учреждения, преобразованием, слиянием и т.д.
В данной ситуации может быть применена ст. 74 действующего ТК РФ, в которой четко указано, что у руководства имеется право сокращения. Но для этого, в обязательном порядке, должны иметься существенные основания, например, резкое и достаточно серьезное изменение условий труда и т.д.
Несмотря на то, что законодательство требует указания четких причин, работодатель абсолютно не обязан представлять отчет о своих действиях или объяснять кому-то сложившуюся ситуацию. Главное, чтобы его действия соответствовали установленным нормам и существующим положениям трудового законодательства нашей страны.
Можно ли уволить до истечения периода
Многие рассматривают испытательный период как время для окончательного принятия решения: соискатель может понять действительно ли нужна ему эта работа, а руководство – выяснить такого ли сотрудника они предпочитают видеть у себя в штате, отвечает ли он трудовым обязательствам.
Законодатель не ограничил прерогативу человека на свободу труда. Поэтому индивид вправе в любой момент расторгнуть действующее соглашение, уведомив о своем намерении начальство за три дня.
ВНИМАНИЕ !!! Работодатель также вправе воспользоваться преференцией для увольнения неугодного сотрудника. Однако в этом случае понадобится стойкая доказательственная база, иллюстрирующая некомпетентность претендента или другое основание расторжения соглашения.
При личной неприязни или простом желании уволить человека, работодателю будет непросто выиграть судебную тяжбу, на которую может решиться оскорбленный специалист.
Гарантии, предоставляемые сотрудникам
Работники, которые находятся на испытательном сроке, пользуются полноценными правами наравне с постоянными сотрудниками. Данная функция предусмотрена, прежде всего, для защиты законных прав и интересов работников, а также для пресечения неправомерных действий со стороны работодателей. При этом все гарантии и компенсации, обязательные для исполнения и выплат, указаны в действующих положениях ТК РФ. В основном, все предусмотренные льготы и полагающиеся привилегии преследуют одну цель – обеспечение нормальной жизни гражданина в течение определенного временного периода, после его сокращения. При этом он может тратить свое время на поиски другого места работы.
Глава 27 действующего ТК РФ содержит все необходимые положения и нюансы для осуществления контроля выплат, причитающихся сотрудникам при сокращении. Например, ст. 178 ТК РФ регулирует процедуру выплаты выходного пособия и осуществляет контроль за соблюдением действующих норм в сфере выплат. Следующие статьи содержат полный список привилегий, полагающихся сокращаемым сотрудникам.
Извещение о последующем сокращении определенного сотрудника, в большинстве случаев, является для него не только плохой новостью, но еще и достаточно неожиданной. Именно для этого действующее трудовое законодательство предусматривает дополнительные льготы, выплаты и привилегии, тем самым защищая гражданина и облегчая ему следующий этап жизни после сокращения. Все предусмотренные пособия, компенсации и иные выплаты призваны облегчить материальное состояние сотрудника, который фактически неожиданно лишился постоянного и, в большинстве случаев, единственного стабильного дохода – заработной платы.
Особенности увольнения работника-совместителя, не прошедшего испытательный срок
Установление испытания для совместителей законом не запрещено. Увольнение на испытательном сроке совместителя возможно как по инициативе работника, так и работодателя. При расторжении договора по совместительству работник может продолжать деятельность по своей основной функции (если договор прекращается по результатам испытания или по желанию сотрудника, то есть не в результате нарушения установленных условий взаимодействия работником). Все остальные правила остаются прежними: необходимо уведомление за 3 дня, свое решение руководитель должен обосновать, а работник может этого не делать. Дополнительно, в соответствии со ст. 288 ТК РФ, работник по совместительству может быть уволен в случае приема на работу сотрудника, для которого она станет основной.
Увольнение директора на испытательном сроке, ошибка в уведомлении о сокращении: обзор новых разъяснений от Роструда
Увольнение директора на испытательном сроке, ошибка в уведомлении о сокращении: обзор новых разъяснений от Роструда
В уведомлении о сокращении численности допущена опечатка: должен ли работодатель повторно предупредить работников об увольнении? За какой срок директор организации, находящийся на испытательном сроке, должен сообщить работодателю об увольнении по собственному желанию? В каком порядке оформляется освобождение от работы для прохождении диспансеризации? На эти и другие вопросы эксперты сервиса Роструда «Онлайн-инспекция.рф» ответили в марте 2019 года.
В уведомлении о сокращении численности допущена опечатка в дате увольнения — указан неверный год. Может ли работодатель выдать работникам уведомления о допущенной ошибке, не направляя повторных уведомлений о сокращении?
Да, может. Как известно, работодатель может расторгнуть трудовой договор в случае сокращения численности или штата работников (ст. 81 ТК РФ).
При этом он должен предупредить сотрудников о предстоящем сокращении не менее, чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
По мнению чиновников Минтруда, в описанной ситуации работодатель вправе выдать работникам уведомления о технической ошибке, допущенной в уведомлении об увольнении. Нарушением такие действия работодателя являться не будут.
Бесплатно вести кадровый учет и рассчитывать зарплату в веб‑сервисе
Сокращение на испытательном сроке
Вопрос такой, имеет ли работник право на какую-либо компенсацию, при его сокращении на испытательном сроке? Если да, то на какую?
Заранее спасибо.
Если работника увольняют именно по-сокращению сторон, то он пользуется всеми правами, предоставленными ТК, если же увольняют как не прошедшим испытательный срок или по-собственному желанию, то никакой компенсации не будет, кроме компенсации за неиспользуемый отпуск
Вопрос такой, имеет ли работник право на какую-либо компенсацию, при его сокращении на испытательном сроке? Если да, то на какую? Заранее спасибо.
К сожалению Вы не указали истинную причину сокращения испытательного периода. Расторжение трудового договора по инициативе администрации. Скажем сразу, что в период испытания работник может быть уволен по любому из оснований, предусмотренных для всех работников статьей 81 ТК РФ, – испытуемый здесь (как и во всех других аспектах) ничем не отличается от других коллег. Порядок увольнения здесь такой же.
В соответствии с частью 1 статьи 71 ТК РФ, «при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание». Увольнять по этому основанию можно также в любой момент – как только станет окончательно ясно, что работник к этой профессии или должности непригоден.
Однако есть тут и другая сторона медали, про которую и руководство, и даже опытные кадровики частенько забывают. Трудовой кодекс требует, чтобы работодатель указывал при расторжении трудового договора при неудовлетворительном результате испытания, почему именно сотрудник не прошел испытание, и в чем конкретно заключается его несоответствие поручаемой работе. Просто взять и навесить на работника ярлык «не годен» нельзя.
Объяснение причин, по которым работник признан не прошедшим испытание, должно быть четким и аргументированным, так как работник имеет право обжаловать это решение в судебном порядке. Практика же показывает, что суд в большинстве подобных трудовых споров занимает сторону работника, так что выводы работодателя о непригодности работника должны выглядеть очень убедительно.
Что для этого надо сделать? Во-первых, во внутренних нормативных актах организации или в должностной инструкции работника должны быть четко очерчены требования к знаниям и умениям претендента на конкретную должность. Тогда и в соответствующем приказе можно будет указать: «не соответствует пунктам таким-то, не знает и не умеет того-то и т.д.».
В крупных организациях стоит принять локальный документ, регламентирующий порядок аттестации работников, по неудовлетворительным результатам которой сотрудник может быть признан не прошедшим испытание. Такой механизм, например, предусмотрен для государственных служащих: прошел аттестацию – выдержал испытание, нет – уволен.
Но и здесь остается простор для споров о том, насколько объективны выводы аттестационной комиссии. Первое, что может вызвать сомнение в объективности этих выводов – это уровень квалификации самих членов аттестационной комиссии. Как, например, инженер может оценить квалификацию юриста или бухгалтера, и наоборот? А если работник определенной специальности всего один на предприятии? Тем не менее, лучше все-таки иметь более или менее весомое обоснование для расторжения трудового договора.
И еще несколько нюансов: мнение профсоюзной организации при решении вопроса о расторжении трудового договора при неудовлетворительном результате испытания может и не учитываться; выходное пособие тоже не выплачивается.
Так что у работника почти всегда есть возможность оспорить увольнение в связи с отрицательным результатом испытания, а работодателям связываться с увольнением по данному основанию не советуем – достаточно и других возможностей расстаться с работником.
Почти все организации при приеме на работу новых сотрудников устанавливают испытательный срок. За это время человек определяет, подходит ли ему место, а начальство присматривается к нему. В трудовом договоре обязательно фиксируются срок этого периода. Документ действует только в обозначенных временных рамках.
В случае если испытательный срок проходит благополучно, с сотрудником заключат постоянный трудовой договор. Но в некоторых ситуация наниматель проводит сокращение штата, на которое он имеет законное право. Для этого у него должны быть веские основания:
- ввод новых технологий;
- трудности финансового характера у предприятия;
- серьезные изменения в условиях труда.
В законодательстве нет четких статей о сокращении людей, которые находятся на испытательном сроке. Согласно ст. 74 ТК РФ, такая процедура возможна при реорганизации или изменении технологических условий труда. В то же время работодатель не обязан отчитываться о своих мотивах.
Типичные ошибки работодателя, за которые штрафует ГИТ
Есть ряд ошибок, которые проявляются наиболее часто. Среди них:
- отсутствие трудовых документов. Например, договор должен оформлять в течение трех дней с момента приема нового сотрудника. В нем обязательно прописывают период испытания. Если нет самого документа или включенной информации, то сам срок испытательной работы отсутствует;
- нет обоснования, в том числе документационного, решения по расторжению взаимоотношений трудового типа;
- сотрудника не предупреждали о процедуре. Сюда входит отсутствие его ознакомление под роспись со всеми документами и актами;
- нарушен порядок или правила процесса;
- формулировки имеют неточность или не полностью обоснованы;
- нет ссылок на нормативно-правовые акты и доказательную базу.
Платят ли выходное пособие при увольнении из-за сокращения штатов на испытательном сроке?
Работаю 2 месяца, в трудовом договоре прописанно испытательный срок 3 месяца, директор решил сократить штат я попал по раздачу, Мне Говорят написать увольнение по собственному желанию так я ещё не прошёл испытательный срок. У меня такой вопрос, када происходит сокращение штата должны платиться льготы мне какие то в течении 3 месяцев или нет? Если да, каким статьям трудового кодекса мне ссылаться? Если работодатель не заключает с сотрудником трудовой договор на время испытания, то условие о наличии такого необходимо указывать в допсоглашении, которое потом будет, либо приложено к договору, либо нет.
Испытательный срок представляет собой период времени, который устанавливается при приеме на работу. Целью испытательного выступает проверка соответствия сотрудника требованиям, предъявляемым работодателем.
просто обычно плюют на это все) Я бы не советовала играться такими вещами с бывшими спецами ССП (у каждой стаж по 5-7 лет).
Тем более, у них есть документ о том, что работа им не передавалось.
Каким образом тогда они их испытывали, если заданий не было. Люди только разработали внутренние документы, алгоритм работы, распределили обязанности и. все Скиви . Да нет, Господа и дамы) уволить при не прохождении испытательного срока весьма сложно, если.
Многие руководители, оформляя своему новому работнику испытательный срок, как правило, массово рассчитывают на полную правовую неграмотность сотрудника, внушая ему, что испытательный срок подразумевает под собой увольнение без весомых на то оснований. Оно должно быть составлено в двух экземплярах: один вручается увольняемому сотруднику, другой остается на руках у работодателя.
Причина увольнения до окончания испытательного срока должна быть сформулирована юридическим языком, а так же, иметь письменно оформленные подтверждения. Если, вдруг, во время испытания работник умудрился заболеть – он должен подтвердить, что причиной для его отсутствия на работе является именно болезнь (предоставить больничный).
Вопрос не совсем понятен.
А именно, испытательный срок не может превышать трех месяцев (ст. 70 ТК РФ), о предстоящем сокращении работник предупреждается не менее чем за два месяца (ст.
180 ТК РФ). То есть, о том что будет происходить сокращение работодатель знал уже во время ващего приема на работу. Поэтому здесь что-то не логично: зачем нужно было принимать на работу.Ну а по сути, то в той же 70 статье сказано, что независимо от испытательного срока, работник пользуется всеми правами, предоставленными ему трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Если работника увольняют именно по-сокращению сторон, то он пользуется всеми правами, предоставленными ТК, если же увольняют как не прошедшим испытательный срок или по-собственному желанию, то никакой компенсации не будет, кроме компенсации за неиспользуемый отпуск
Если сотрудник проходит испытательный срок, с юридической и законодательной точки зрения он считается полноценным работником. Именно поэтому на него распространяется действие всей трудовой законодательной базы, касающейся увольнения. Всевозможные выплаты, а также компенсации перечисляются в соответствии с ТК РФ.
Если сотрудник, находящийся на испытательном сроке, будет уволен, согласно законодательству ему положены соответствующие выплаты: выходное пособие, а также некоторые иные. Размер пособия должен быть равен среднему месячному заработку, оглашенному в договоре, составленному при приеме на работу.
За сокращенным сотрудником, находящимся на испытательном сроке, сохраняется заработная плата, получаемая на предыдущем месте работы.
Данное правило действует ограниченный период времени (не более 2-х месяцев, выходное пособие засчитывается в данном случае).
Типичные ошибки работодателя, за которые штрафует ГИТ
Следует избегать следующих ошибок:
- длительная отсрочка оформления взаимоотношений. Трудовой договор должен быть составлен и подписан в течение 3 дней после того, как работник приступил к выполнению обязанностей. В договоре надо обязательно прописать испытание; если это сделано не будет, то такое условие считается не включенным в контракт. Таким образом, отсрочка составления договора делает невозможным включение в него условия об испытании;
- необоснованные решения. Увольнение на испытательном сроке по решению администрации компании нужно обосновать. Необходимо составить пакет документов, доказательственную базу. В противном случае увольнение на испытательном сроке может быть признано незаконным. Прекращения отношений без достаточных оснований нужно избегать;
- слабое информирование работника. Его в обязательном порядке нужно ознакомить со всеми действующими локальными нормативными актами, правилами внутреннего трудового распорядка и т. д., чтобы у него не было возможности сослаться не неосведомленность при оспаривании решений руководства. Все документы при приеме на работу и увольнении нужно оформлять правильно (они должны содержать отметки работника о том, что он ознакомлен), все формулировки должны быть такими, как указано в законе;
- нарушение первоначальных условий. В произвольном порядке это недопустимо, в законе предусмотрена специальная процедура;
- неточность формулировок. При оформлении увольнения на испытательном сроке необходимо соблюдать все формальности и правила и в обязательном порядке получить все подписи сотрудника;
- отсутствие точных терминов. В договоре нужно прописать назначение испытания в соответствии с формулировкой закона.
При расторжении договора нужно четко соблюдать установленные законом формальные моменты.
Основные правила прописаны в «Правилах ведения трудовых книг» и «Инструкции по заполнению трудовых книжек».
Информация Работодатель обязан завести книжки для всех сотрудников, выполняющих должностные обязанности свыше 5 дней. Сведения должны содержать данные о сотруднике, месте работы, переводе, наградах.
Запись в книжку вносится на основе приказа работодателя. Вносимые сведения должны строго соответствовать формулировке распоряжения, а также содержать ссылку на статью 71 ТК РФ (дающей право работодателю на увольнение).
Положенные выплаты подчиненному
Все сотрудники имеют равные и одинаковые права вне зависимости от того, трудоустроен ли он по основной форме или находится на проверке своей профпригодности. При расторжении контракта подчиненные могут претендовать на заработную плату за отработанное ими время и компенсационные выплаты за дни неиспользованного отдыха.
На полный отпуск имеют право только те подчиненные, которые отработали в течение года. Люди, находящиеся на пробном периоде, вправе получить денежные выплаты пропорционально отработанному времени.
Информация Например, гражданин, трудящийся 2 месяца 4 дня, получит компенсацию за отдых согласно двум месяцам. Такую же сумму выплатят сотруднику, отработавшему 1 месяц и 27 дней. Это общие порядки выплаты – если срок работы менее половины месяца, эти дни не входят в расчет. Если же больше 15 дней – округляются до полного месяца.
По инициативе работника
С этим не возникнет проблем, но следует учитывать ряд нюансов.
ВАЖНО! Работник обязан предупредить непосредственного руководителя или вышестоящее начальство за 3 дня. Согласно статье 78 ТК РФ по обоюдному соглашению сотрудник может не отрабатывать указанный срок.
Работодатель издает приказ о добровольном увольнении и передает его в бухгалтерию, где проводится расчет денежных выплат. Работник пишет заявление в свободной форме. Какую информацию следует отразить в документе?
- Информация о работодателе: полное наименование компании, должность и Ф.И.О руководителя предприятия.
- Название документа «Заявление на увольнение».
- Ф.И.О и должность работника.
- Просьба уволить по собственному желанию. Иногда требуется указать четкую причину. Обязательно указать дату увольнения.
- Дата составления и подпись работника.
Предположим, что испытательный срок закончился, но руководитель не желает расторгать трудовой договор. Никаких дополнительных документов не требуется. При желании работника он может уволиться, но в данном случае работодателя оповещают за 2 недели. В большинстве случаев отработка обязательна, если работник не предоставит убедительных, документальных оснований этого не делать.
ВНИМАНИЕ! При желании в течение трех дней с момента подачи заявления на увольнение его можно отозвать. Даже в последний рабочий день. Время дается работнику, чтобы обдумать свое решение. Если возражений нет, то он продолжает работу на общих основаниях.
Отметим основные причины, по которым работник может отказаться от отработки:
- Беременность или воспитание ребенка до 14 лет.
- Инвалидность.
- Состояние здоровья. Например, сотрудник заболел и не может выполнять служебные поручения.
- Супруг или супруга переехала в другой город, а так же собственный отъезд в другой город/страну.
- Работник поступил в высшее учебное заведение.
- Работник вышел на пенсию.
- Работник воспитывает 3-х и более детей (в том числе приемных).
- На конкурсной основе сотрудник занял другую должность.