1.2 Методы подбора и отбора персонала.

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «1.2 Методы подбора и отбора персонала.». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

С практической точки зрения наиболее важной характеристикой любого метода оценки и отбора является его способность предсказывать успешность деятельности и обучения кандидатов. Используя самые надежные методы, работодатель получает возможность отобрать лучших, что приводит к значительному повышению результативности сотрудников и снижению затрат (и как следствие — к росту прибыли).

Проблемы методологии исследований

Данная статья посвящена анализу подходов, которые используются работодателями в повседневной практике. Хотя ученые пока не могут предложить комплексную теорию, позволяющую достаточно точно прогнозировать эффективность работников, многие результаты научных исследований могли бы уже сегодня приносить значительную пользу.

При подготовке статьи психологами были проанализированы тысячи исследований, проводившихся на протяжении 85 лет, в которых принимали участие миллионы работников. Обобщая итоги проделанной работы, авторы отмечают, что с точки зрения методологии исследований рассмотренные методы и процедуры представляют собой крайне неоднородную группу: некоторые являются психологическими конструктами (например, личностные тесты), другие — собственно методами (например, сбор автобиографических данных и ассессмент-центр). Вполне возможно, что при проведении ассессмент-центра или структурированного интервью измеряются различные конструкты или их комбинации. В то же время авторы делают вывод:

«Мы не знаем, какую именно комбинацию конструктов измеряют такие методы, как сбор автобиографических данных, интервью и ассессмент-центр. Но результаты их использования в специфических условиях различных компаний мало отличаются друг от друга. Поэтому сравнение добавочной — «прикладной» валидности, которую привносит использование еще одной процедуры (кроме тестов GMA), дает возможность получить важные для бизнеса результаты».

К примеру, интервью — возможно — позволяет оценить следующую комбинацию факторов: имеющийся опыт работы, умственные способности, ряд личностных характеристик (таких как добросовестность или осознанность в выполнении работы) и некоторые специфические проессиональные навыки и модели поведения. Поскольку корреляция результатов интервью и тестов GMA составляет 0,32, интервьюер в определенной степени оценивает интеллектуальные ресурсы кандидата. То же можно сказать и о других методах (бихевиоральный, проверка рекомендаций, сбор автобиографических данных, оценка коллег, ассессмент-центр, балльный метод).

Один из важнейших вопросов, возникающих у практиков: почему тесты GMA хорошо предсказывают результативность? Главная причина в том, что именно уровень интеллекта определяет скорость и эффективость обучения. Работники с более высокими показателями интеллектуальных способностей быстрее осваивают и начинают применять на практике профессионально важные знания. То есть они работают эффективнее потому, что лучше понимают, как надо выполнять работу и что нужно сделать. Таким образом, умственные способности определяют результативность и прямо, и опосредованно — через профессиональные знания и умения. При этом для должностей, не связанных с управлением, прямой эффект на 20, а для управленческих — на 50% превышает опосредованный.

Те же закономерности выявлены и для параметра «опыт работы»: фактически он опосредованно оценивает объем предшествовавшего обучения — приобретенных профессиональных знаний и навыков.

Из измеряемых личностными тестами особенностей наибольшее влияние на прогнозирование результативности оказывает параметр «уровень осознанности» (conscientiousness): чем лучше работник контролирует свои интеллектуальные способности, тем больше (и более сложных) профессиональных знаний он приобретает и тем эффективнее применяет их для выполнения рабочих задач.

Авторы статьи приходят к выводу, что при разработке «теории результативности» в качестве базовых понятий можно использовать именно эти три конструкта:

1. общие умственные способности;
2. опыт работы (реализованные возможности для обучения, приобретения профессиональных знаний и навыков);
3. личностные характеристики (преимущественно — уровень осознанности).

Отбор лучших кандидатов

Представители кадровых служб достаточно хорошо должны владеть и способами оценки специалистов, претендующих на ту или иную вакансию. Ведь правильно примененные и подобранные методы подбора и отбора персонала в конечном итоге скажутся на всей работе компании. Как же выбрать лучшего из тех соискателей, которые откликнулись на объявление о вакансии? Прежде чем будут выбраны те или иные методы подбора и оценки персонала, сотруднику отдела кадров необходимо определиться с понятием «лучший». Ведь для одной компании это тот, кто уже с первого дня будет показывать необходимые результаты. Другому работодателю больше по душе набор личностных качеств соискателя и его возможность легко вписаться в корпоративную культуру. Третья же компания обратит внимание на человеческие качества соискателя на должность, не заостряя внимание на его опыте.

Как выбрать необходимые методы подбора и оценки персонала? Универсальных рецептов в этом вопросе не существует. Сотрудники отдела кадров должны в совершенстве знать и владеть каждым способом, делая выбор, соответствующий запросам фирмы.

Подбор персонала – это сложный процесс

Хорошие специалисты по кадрам на вес золота. И на то есть вполне объективные причины: определить посредством нескольких собеседований и предварительного ознакомления с биографией, хорошо или плохо будет работать этот специалист, не привнесет ли он нотку деструктива в коллектив, очень сложно.

Коммерческие организации имеет больше рычагов влияния на своих сотрудников – там процесс увольнения не сопряжен с особыми трудностями.

Не сошлись характерами? Новый работник плохо справляется со своими обязанностями? Давай, до свиданья!

Совсем же другая ситуация наблюдается в государственных конторах. Отсюда человека уволить практически не возможно.

Инну взяли на работу в библиотеку по рекомендации.

Милая вроде девушка, которую трудоустроили без особых сопротивлений.

Проблемы начались уже через месяц. Инна организовывала склоки, подставляла коллег, делала не слишком много работы, но при этом умудрялась не нарываться на дисциплинарные взыскания.

Директор быстро поняла свою ошибку, но официально уволить девушку было не за что.

После очередной порции хамства в сторону руководства, директор не выдержала и все же уволила ее.

Но не тут-то было! Хитрая девица быстро подала в суд, мол, уволили незаконно. Постоянно писала жалобы в областное управление культуры и даже – в Министерство.

Начальник управления просил директора библиотеки уладить как-то этот конфликт, а ее бросало в дрожь от того, что наглая девица может вернуться на свое рабочее место.

В итоге барышню пристроили на другую должность, и она принялась делать кровопускание уже другому коллективу.

Директор же библиотеки навсегда зареклась связываться со знакомыми, которые пытаются пристроить в теплое место своих дочек / внучек / племянниц, да и вообще – доверять в будущем подбор персонала специалистам.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что на современном этапе развития рыночных отношений всё большая значимость отводится системе подбора и отбора персонала. Именно люди, сотрудники компании являются неотъемлемой её частью, т.к. благодаря человеческим ресурсам обеспечиваются все функции предприятия, от базовых до сложных, например, материально-техническое снабжение производства, логистика, маркетинг, разработка новых продуктов, продвижение товара на рынок. Следовательно, подбор и отбор персонала представляет собой одну из центральных функций управления.

При отборе кадров необходимо опираться на хорошо продуманную систему процедур и методов, чтобы избежать трудностей, которые могут привести к негативным последствиям в работе компании, таких как высокая текучесть кадров, снижение эффективности труда, ухудшение морально-психологического климата, снижение исполнительной дисциплины.

Проблема формирования кадрового потенциала является актуальной для любого предприятия. От ее решения зависят качество и отдача каждого работника и конечный успех фирмы в целом. Поскольку кадровый потенциал концентрирует в себе накопленный опыт и является источником дальнейшего развития фирмы, стоит особое внимание уделить процесса привлечения кадров. Руководители организации, планируя будущую деятельность, понимают, что от их умения сформировать кадровый ресурс зависит дальнейшее развитие и конкурентоспособность предприятия. Поэтому вопрос принятия обоснованных управленческих решений в отношении отбора и стимулирования персонала приобретает новое значение. Особенно это важно в стране, где не существует четких правил или установленных традиций в отношениях между работодателем и работником.

Проблематике критериев и технологий отбора персонала уделялось большое внимание в литературе — как в зарубежной, так и в отечественной. Значительный вклад в изучение технологий набора и отбора персонала внесли такие современные ученые, как: Баева А.А., Баркова М.В., Борисенко А.И., Веснин В.Р., Генкин Б.М., Грибков Д.П., Демина Н.В., Денисов А.Ф., Ильченко С.В., Попазова О.А., Шаховская Л.С. и др.

При написании курсовой работы использовались материалы и научные статьи, опубликованные в журналах «Управление человеческим потенциалом», «Поиск и оценка персонала», «Управление персоналом» и др.

Объектом исследования выступает ООО «Стройстандарт».

Предметом исследования являются критерии отбора персонала в организации.

Цель исследования: совершенствование критериев качественного отбора персонала в ООО «Стройстандарт».

Для достижения цели в курсовой работе решаются следующие задачи:

— изучить цели, задачи и этапы проведения подбора и отбора персонала в организации;

— охарактеризовать методы и источники подбора и отбора персонала;

— представить краткую характеристику исследуемой организации;

— провести анализ системы отбора персонала в ООО «Стройстандарт»;

— разработать рекомендации по улучшению качества отбора персонала.

В качестве основных источников исследования выступают: Гражданский кодекс Российской Федерации; Трудовой Кодекс Российской Федерации; периодические журналы: «Управление человеческим потенциалом», «Поиск и оценка персонала», «Управление персоналом» и др.

В ходе исследования применялись методы теоретического уровня: системный анализ, метод изучения нормативной документации, графический метод, метод изучения организационной структуры; методы сравнения, метод наблюдения и описания.

Данная курсовая работа состоит из введения; двух взаимосвязанных глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Тестирование: отбор по способностям и компетенциям

Тестирование — один из способов автоматизировать процесс найма на любом этапе подбора, но лучше его использовать после первичного отсева, например, после телефонных интервью. Методика помогает рекрутеру не тратить часы на личные беседы с соискателями, — о навыках, способностях и личных качествах кандидата расскажут результаты теста.

Тестовая оценка подходит для набора квалифицированного и неквалифицированного линейного персонала, особенно, когда нужно:

• Отобрать по компетенциям. Например, обладает ли соискатель: клиентоориентированностью, внимательностью, стрессоустойчивостью, обучаемостью и исполнительностью для успешной работы в компании.
• Оценить интеллект. Понять общий уровень умственных способностей: словарный запас, широту кругозора, уровень развития математического мышления, способность к обработке и анализу текстовой информации.
• Оценить мотивацию. Что человек хочет и чего ждёт от работы. Например: спокойная работа, без потрясений или каждый раз новые задачи; оплата труда на первом месте или важнее интерес к работе; человеку важна дружеская атмосфера в коллективе или он ценит индивидуальную работу; престижный статус компании или название должности — важный критерий для кандидата или нет.
• Оценить личность. Какими личностными качествами обладает человек: интроверт или экстраверт; импульсивный или организованный; независимый или конформный; спокойный или тревожный; консерватор или новатор.

В своей работе специалист по отбору кандидатов должен руководствоваться следующими принципами:

• Комплексность. Нельзя выбирать работника на основе какого-то одного фактора: например, брать на работу системного администратора только потому, что он хорошо разбирается в своей профессиональной сфере. Чтобы стать частью коллектива, сисадмин должен быть ещё и ответственным, аккуратным, работящим, и эти качества тоже нужно выявлять у соискателей.
• Объективность. Оценка интервьюера может быть (и скорее всего окажется) субъективной, поэтому в процессе подбора должны присутствовать методы, делающие результаты сопоставимыми. Например, если нужно взять на работу официанта, стоит дать всем соискателям одинаковый тест: сервировать столик для гостей. Таким образом, можно будет оценить, кто справился лучше, не по субъективным критериям, а по объективным.
• Научность. Простейшее собеседование не перестает пользоваться популярностью, но оно не может быть единственным методом для поиска персонала. Нужно также применять современные разработки, тесты и психологические приемы, в том числе нестандартные, что позволит составить наиболее достоверный портрет соискателя и оценить, насколько он подходит.
• Непрерывность. Работа специалиста-кадровика должна быть непрерывной, вплоть до того момента, пока работник на пустующую должность не будет найден.
• Непредвзятость. Нельзя отказываться от хорошего специалиста только из-за того, что кадровику он не нравится по личным причинам. Возможно, соискательница – женщина с тремя детьми, возможно, соискатель – молодой парень, только что окончивший институт, или инвалид третьей группы. Пока его особенность не мешает работе, она несущественна и не должна приниматься во внимание.

Технологии управления

Это своеобразный инструмент воздействия, использующий специальную систему методов, способов и целей.

Все разработанные технологии можно разделить на несколько групп в зависимости от конечной цели, масштабов применения или происхождения. Последняя классификация является наиболее распространенной в кадровой работе. Согласно ей технологии управления персоналом можно разделить на четыре большие группы:

1. Традиционные технологии. Используются в любой организационной структуре. Частично они являются результатом профессионального наследования, частично закреплены законодательно. Один из ярких примеров традиционной технологии — система кадрового учета. Практически во всех компаниях она строится по единому принципу на основе ТК РФ.
2. Отраслевые технологии. Применяются в деятельности специализированных отраслевых служб и органов. При использовании отраслевых технологий управления разрабатывается специальное технологическое сопровождение деятельности отрасли, касающееся кадровых вопросов.
3. Профессиональные. Технологии этой группы создаются по специальному заказу компании консалтинговыми агентствами. Их преимуществом является возможность учесть специфику конкретной организации и особенность периода, для которого создается технология. Минусы — высокая себестоимость и отсутствие универсальности: сфера их применения очень узкая.
4. Инновационные. Создаются кадровой службой предприятия для решения актуальных проблем. Для того чтобы разработать и внедрить в компании подобные технологии, необходима высочайшая квалификация специалистов HR-отдела.

Выбор той или иной технологии управления развитием персонала должен опираться на понимание того, какими ресурсами обладает компания и каковы базовые задачи, стоящие перед кадровой службой. Специалисты рекомендуют использовать на практике несколько технологий, чтобы повысить эффективность управления персоналом. Например, сочетание традиционных и инновационных подходов в сфере подбора кадров помогает точнее выявить перспективных кандидатов на должность, определить лидерские качества претендентов.

Современные подходы к управлению персоналом на каждом из уровней

Сегодняшние HR-специалисты используют на каждом этапе своей работы множество самых различных разработок и методик. Каждый уровень — от подбора персонала до его увольнения — имеет определенные приемы, направленные на достижение максимальной эффективности.

Подбор кадров. На этом этапе может применяться целый комплекс подходов:

• Агрессивный хедхантинг — охота за перспективными сотрудниками компаний-конкурентов.
• HR-брендинг — формирование привлекательного образа компании.
• Автоматизация подбора персонала — использование IT-систем, так называемых ATS.
• Дистанционный подбор персонала — наём на работу удаленных сотрудников.
• Использование социальных сетей для поиска сотрудников.

Адаптация — процесс вхождения новых сотрудников в коллектив и ознакомление их со спецификой работы. Кадровые службы компании должны способствовать быстрой адаптации новых членов команды.

Для этого используются следующие методы:

• Наставничество — помощь со стороны опытного сотрудника.
• Семинары и тренинги по развитию коммуникативных навыков, по изучению специфики предприятия, обучение технологиям поведения в стрессовых ситуациях.
• Специальные ролевые игры, разработанные для сплочения коллектива и укрепления командного духа.
• Ознакомительные экскурсии по предприятию, знакомство с коллегами, корпоративной культурой.
• Беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем.

Мотивация — материальная и нематериальная. Обычно оба этих вида применяются совместно. В качестве материальной мотивации может применяться система денежных вознаграждений (премий по итогам работы или участия сотрудников в распределении прибыли компании). Нематериальная мотивация выражается в форме повышения самооценки, создания психологического комфорта или формирования у сотрудника гордости за проделанную работу. Система нематериальной мотивации была очень развита в эпоху социализма, когда работникам за отличную работу давали вымпелы, почетные грамоты или присваивали звание “Ударник коммунистического труда”.

Оценка. Необходима для получения объективного представления о профессиональных качествах сотрудников. Наиболее популярные методы оценки персонала:

• Аттестация — порядок проведения излагается в официально утвержденных компанией документах. Проводится она один, два или три раза в год с целью определения или подтверждения разряда/категории/квалификации сотрудников. По итогам аттестации сотрудник может быть уволен.
• Ассессмент-центр — современный метод оценки, дающий наиболее полную и достоверную информацию о личностных и деловых качествах сотрудников. Это самый сложный в реализации комплексный метод, обычно он применяется только в крупных компаниях.
• Тестирование, интервьюирование.
• Метод экспертных оценок — заключается в привлечении экспертов, которые на основе собственного опыта и знаний анализируют характеристики сотрудников и делают выводы.
• Деловые игры. Метод оценки с помощью имитации деловой активности сотрудника в той или иной сложной ситуации.

Обучение и развитие персонала. В рамках этого подхода к управлению персоналом кадровыми службами могут проводиться:

• Профессиональные курсы обучения.
• Семинары, лекции, конференции, деловые завтраки, круглы столы, дискуссии.
• Обучение руководителей, основанное на самостоятельном решении конкретных задач из реальной практики.
• Деловые игры и тренинги.
• Самостоятельное обучение.

Система управления персоналом компании с одной стороны зависит от кадровой службы, а с другой — возлагает на нее ответственность за решение массы кадровых вопросов. Последние тесно переплетены с бизнес-стратегией компании. В целом ряде случаев неоценимой бывает помощь профессиональных HR-консультантов. В первую очередь речь идет о решении таких задачах, как:

• подбор персонала, особенно работников на ключевых должностях;
• объективная оценка эффективности применяемой системы управления персоналом и ее корректировка в соответствии с действующим законодательством;
• решение и предупреждение трудовых споров — как личностных, так и групповых конфликтов;
• автоматизация кадрового делопроизводства и многое другое.

Таким образом, привлечение профессиональных HR-консультантов вносит важный вклад в развитие компании в целом, обеспечивая системе управления персоналом независимый кадровый аудит и снижение рисков правового характера.

Ошибки, совершаемые рекрутерами и кандидатами

При подборе персонала могут возникать различные ошибки. К примеру, рекрутер или руководитель при оценке кандидата полагается на свою интуицию, личную симпатию, что может способствовать выбору неподходящего кандидата. Часто возникает «эффект ореола», когда на фоне яркого кандидата (харизматичный, эмоциональный) остальные оцениваются через призму этого ореола, а не качеств.

Учет только профессиональных качеств при отборе кандидата без учета личностных качеств может в дальнейшем нанести организации вред. Для успешной работы в коллективе личностные качества иногда перевешивают значение навыков и умений.

В ходе собеседования кандидат может взять в свои руки ход собеседования, уводя беседу в другое русло.

Ошибкой рекрутера можно считать отсутствие у кандидата полной информации о всех этапах отбора. Часто подбор персонала проходит в несколько этап, и многие HR специалисты забывают рассказывать кандидатам о последующих ступенях отбора.

Игнорирование сбора рекомендаций о кандидате может привести к неполной оценке кандидата. Они дают дополнительную, иногда очень ценную для HR менеджера информацию.

Особенности массового подбора

Кризис 7 лет у ребенка — причины, характеристика и особенность

Иногда эйчарам приходится набирать большое количество персонала. Беседовать с каждым по отдельности придется долго.

Важно! В условиях массового подбора персонала сотрудник отдела кадров ограничен по срокам. Вакансии имеют множество схожих черт, это тоже осложняет поиск кандидатов.

Массовый подбор персонала ограничен методом группового интервью. Перед этим специалисту нужно установить общие требования к кандидатам. Достаточно возраста, образования и личностных качеств.

Во время группового интервью следует рассказать о компании, требованиях и особенностях должностей. Детальную беседу с каждым претендентом нужно максимально стандартизировать. Для этого достаточно составить краткий план с главными вопросами.

Часто найти персонал на низкие должности не так легко. Поэтому эйчару лучше сразу четко представлять, кто ему нужен. Например, если нужны люди для работы в гостинице, то у них должна быть презентабельная внешность.

Иногда проводят разные деловые игры или тренинги. В колл-центрах могут позвонить потенциальным искателям и провести с ними разговоры, например, от лица конфликтного покупателя.

Агентства рекрутинга могут проводить тренинги, которые позволяют эффективно отбирать подходящих претендентов. Они направлены на выявление сильных качеств личности. Так получается выделить лидеров.

Принципы управления персоналом

Основные принципы управления персоналом носят универсальный характер. Применяются в любых компаниях. Являются обязательными к исполнению.К ним относят:

• Целенаправленность управления. Подразумевает чёткую постановку целей внутри организации, её структурных единиц. Основная цель определяется, исходя из миссии компании. Сопутствующие цели должны быть сложными, но достижимыми, иметь корректную формулировку. Это поможет мобилизовать усилия персонала для их достижения, сделает его работу прозрачной и понятной. Цели должны соответствовать ресурсам, имеющимся в распоряжении компании. При этом важно на раннем этапе выявить и устранить слабое звено, которое может помешать реализации поставленных целей.
• Системность. В соответствии с данным принципом любая компания представляет собой единую систему, объединяющую всех сотрудников, взаимодействующих друг с другом и окружающей средой.
• Разделение труда. Основан на разделении уровней управления, специализации работников. На каждом уровне решаются собственные задачи. На производственных предприятиях мастера не выполняют задачи директора, а директор не касается вопросов, входящих в компетенцию мастеров. Каждый сотрудник выполняет работу в соответствии со своими функциональными обязанностями.
• Равные возможности для всех участников рабочего процесса. Данного принципа стоит придерживаться, начиная с отбора персонала. Людей не делят по полу, возрасту, национальности, внешности или другим качествам. Значение имеют лишь их профессиональные качества и возможность адаптироваться в коллективе.
• Ответственность. Базируется на внедрении системы поощрений и наказаний за невыполненные задания. Меры наказания выбирают в соответствии с уровнем полномочий сотрудника. Чем выше должность – тем больше ответственность. Руководитель не просто должен раздавать поручения подчинённым, но иметь для этого соответствующий авторитет.
• Компетентность. Руководитель должен хорошо разбираться в сфере деятельности компании, которой он управляет. Данный принцип работает совместно с горизонтальным сотрудничеством, связанным с делегированием полномочий менеджерам низших уровней.
• Дисциплина. Важнейший принцип управления персоналом, который должен присутствовать в любых компаниях. Это – чёткое исполнение служебных обязанностей, приказов руководства или требований директивной документации. Строгая дисциплина в рабочем коллективе положительно влияет на культуру управления персоналом. При этом контроль над соблюдением должностных обязанностей не должен мешать сотрудникам в реализации их творческих возможностей.
• Стимулирование. Мотивация сотрудников при помощи материальных, моральных ресурсов. Работник должен быть экономически заинтересован в результатах труда, получать от своей деятельности психологическое и эмоциональное удовлетворение. Добиться этого можно, грамотно используя рычаги воздействия на персонал. Одним из непременных элементов принципа стимулирования также является справедливое отношение к работникам.
• Иерархичность. Представляет собой вертикальное разделение труда, в котором низшие звенья подчиняются высшим. Данный принцип используется при построении структуры управления организацией.
• Подчинение общим интересам. Каждый участник рабочего коллектива вносит свой вклад в развитие компании. Благодаря этому повышается её прибыльность, сотрудники получают обещанное вознаграждение, другие материальные и духовные блага.

На что обращать внимание при поиске и отборе

Эйчару нужно тщательно проверить карьерную историю потенциального кандидата. Желательно получить отзывы от предыдущих работодателей

Важно учитывать не только сферу профессиональных знаний и умений, но и поведение в коллективе

Хорошая атмосфера в коллективе является залогом высокого уровня трудоспособности

В качестве источника рекомендации иногда претенденты предоставляют письменные отзывы. В некоторых случаях допускается позвонить на предыдущее место работы.

Отделу кадров не стоит чрезмерно акцентировать внимание на прошлом кандидатов. Нужно прояснить основные моменты: какие обязанности выполнял, как себя вел и т.п

Все остальное не стоит внимания.

Корпоративная культура приобретает все большое значение для большинства организацией

Поэтому нужно обращать внимание на внешний вид претендентов. Для некоторых отделов допускается свободный стиль, для других – нет. Поэтому стоит посмотреть фотографии в резюме

Внешний вид – не единственный критерий отбора. Можно поинтересоваться у потенциального кандидата его планами на будущее. Человек может чего-то не уметь делать, это нормально. Компания может научить претендента чему-то нужному.

Основные ошибки при подборе персонала

В России слабо развита система рекрутинга персонала. Вместо того, чтобы этим занимался один или несколько высококвалифицированных специалистов, чаще на должность HR-менеджера назначают какую-нибудь девушку без опыта, которая скатывается до роли секретаря. Из этого часто и возникают типовые ошибки:

• Ошибка в постановке задачи. Та ситуация, когда менеджер сам не понимает, какой человек потребуется для той или должности. Какие у него должны быть данные, черты и навыки;
• Ошибка при взаимодействии с агентствами. Если менеджер обращается за помощью к кадровому агентству, то он должен понимать, чего хочет, и как он может это получить. Все разногласия и проблемы возникают из-за некорректности в постановке задачи. Чем больше конкретной информации будет дано специалистам, тем лучше;
• Следование стереотипам. Первое, от чего должен избавляться успешный HR-менеджер – следование стереотипам. Никогда нельзя составлять мнение о человеке по непроверенным данным и личным предположениям;
• Незнание сферы деятельности. Менеджер должен хотя бы примерно представлять, чем должен заниматься человек на той или иной должности, и каким набором навыков он должен обладать. Лишь определенные вакансии, требующие специальных знаний, должны быть вне его компетенции;
• Составление ошибочных взаимосвязей. Достаточно распространенная ошибка, когда менеджер может найти те связи, которые совершенно не подлежат логическому объяснению;
• Неспособность развиваться. Совершенствование в любой должности – процесс обязательный. Но многие об этом забывают и не обновляют свой багаж знаний.

Обзор современных трендов в рекрутменте

Мир меняется, поэтому и критерии к отбору персонала должны периодически пересматриваться.

Сегодня можно выделить 7 главных трендов:

1. Акцент не только на IQ (коэффициент интеллекта), но и на EQ (коэффициент эмоционального интеллекта).
2. Алгоритмизация критериев отбора персонала при приеме на работу, в частности при массовом найме, с целью автоматизации некоторых его этапов.
3. Оценка кандидатов не столько по образованию, сколько по наличию потенциала, умению учиться и наличию способности к самосовершенствованию.
4. Учет уровня развития soft skills у претендентов при подборе на вакантное место.
5. Соответствие ценностей и жизненных установок соискателя корпоративной культуре, принятой в компании.
6. Использование соцсетей как альтернативного источника сведений о кандидате. Важность цифровой репутации.
7. Разработка критериев и методик отбора персонала, которые помогают выявить наличие инновационного мышления у соискателей и предоставляют кандидатам возможность продемонстрировать нестандартные подходы к решению кейсов.

Рекрутмент – важный процесс в работе компании, ведь грамотные специалисты – залог процветания бизнеса. Поэтому к выбору методов и критериев отбора персонала надо подходить с большой долей ответственности.

Система оценивания должна разрабатываться с учетом специфики деятельности предприятия, особенностей конкретной должности, а также трендов, которые на данный момент существуют в рекрутменте. Только при таком комплексном подходе HR-специалист сможет собрать сильную и эффективную команду профессионалов.

Похожие записи:

• Поправки, вступающие в силу с 01.01.2023 года. 120 ФЗ от 30.04.2021
• Общие положения и законодательное регулирование
• Памятка для определения капитальности строения