Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как удержать ценных сотрудников в компании». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Процедура построения шкалы и методика измерения лояльного отношения сотрудника к организации были созданы Л.Г. Почебут и О.Е. Королевой в 1999 году на основе применения шкалы равнокажущихся интервалов Луи Терстоуна. Чикагский психолог и социолог Л. Терстоун в 1927 году опубликовал статью «Аттитюды могут быть измерены». В ней он впервые изложил общие принципы отношения людей к различным социальным явлениям и создал шкалу «кажущихся равными интервалов».
Виды и уровни лояльности сотрудников
По степени преданности персонала интересам предприятия можно говорить о пяти уровнях лояльности:
-
Начальный. В первые месяцы работник вливается в коллектив, знакомится с неформальными законами, по которым живет и работает компания, начинает ощущать себя ее частью. Формирование лояльности на этом этапе поддерживается корпоративной атрибутикой (рабочей униформой, канцтоварами, чатами для сотрудников, общими планерками и т. д.).
-
Уровень поведения. Новый член команды постигает принципы внутренней культуры, принимая участие в различных мероприятиях: тренингах, деловых играх, неформальном общении с коллегами.
-
Уровень способностей. Сотрудник начинает проявлять лояльность к компании, поскольку декларируемые ею принципы совпадают с его личными целями. Предприятие получает специалиста, сознательно стремящегося к личностному и профессиональному росту.
-
Уровень убеждений. Далее происходит отождествление личных ценностей с корпоративными. Такое отношение к работодателю характерно для ведущих специалистов и руководителей среднего звена, которые достаточно давно трудятся в компании и довольны своими доходами. Лояльность этих сотрудников сильно зависит от сохранности корпоративных принципов и стабильности их материального положения. При изменении ситуации в худшую сторону они могут пересмотреть свои взгляды.
-
Уровень идентичности. Он присущ топ-менеджерам компании и ее учредителям, для которых этот бизнес является делом всей жизни. Для этого уровня характерно полное отождествление своих интересов с позицией предприятия.
Лояльность бывает кому-то или чему-то, например, к организации или человеку. Ее зарабатывают, проявляя взаимность к сотрудникам — давая понять, что вы заботитесь о них, работаете и остаетесь с ними в трудной ситуации. Лояльность можно получить в ответ на материальные блага — зарплату, премию, оплату бензина и такси, плюшки и кофе на кухнях.
В ответ на заботу лояльные сотрудники начинают идентифицировать себя с организацией — как следствие, они:
- реже увольняются,
- готовы прощать организации или начальнику причуды типа поздних совещаний и необоснованных авралов,
- входить в положение, ожидая годами изменения ситуации на рынке и обещанного повышения зарплаты.
Лояльность коллектива: параметры
Часто за этим термином кроется доброжелательное отношение персонала к руководству. Это, в свою очередь, влечет признание за руководителем права принимать основополагающие решения. Базовый критерий понятия «лояльность сотрудников» предполагает доверительное следование действиям руководства, ориентированное на высокий результат в работе.
Лояльность персонала в организации констатируется, если имеет место:
- открытая и благожелательная атмосфера;
- созвучность целей руководства и работников;
- готовность поступиться личными принципами ради достижения интересов коллектива и предприятия в целом;
- готовность работать в полную силу;
- готовность подтверждать свой профессионализм высокими личными достижениями в работе;
- добросовестность каждого члена коллектива, которая предполагает отсутствие стремления к мошенничеству;
- личная заинтересованность в высокой производительности труда каждого работника.
Само отношение к понятию «лояльность» в таком коллективе является положительным и искренним. Типичным примером лояльности персонала является ситуация, в которой сообщение руководству о недобросовестности, воровстве или о сознательном занижении ежедневной нормы кем-то из сотрудников рассматривается не как пресловутое доносительство.
Выявление подобных ситуаций в лояльном коллективе воспринимается как естественное стремление к общему успеху и желание искоренять негативные явления на этом пути.
Кроме того, лояльность персонала имеет место только тогда, когда в каждый член коллектива дорожит местом работы. Заинтересованность в присутствии именно в этой компании и именно в этом коллективе, приносящая удовлетворение, — это высшее проявление доброжелательного отношения к руководству.
Для организаций повышение лояльности персонала — задача, которая должна стоять на повестке дня всегда, поскольку уровень приверженности к организации меняется в зависимости от целого комплекса внешних и внутренних факторов.
Ключевые факторы лояльности персонала, влияющие на формирование устойчивого принятия специалистами целей, норм и правил организации, связаны:
- с корпоративной культурой;
- организацией бизнеса и наличием системного управления;
- применяемыми HR-технологиями.
На уровне корпоративной культуры неоценимую помощь оказывают:
- миссия и цели предприятия;
- разработанные корпоративные стандарты поведения и этики;
- символика, помогающая сотрудникам идентифицировать себя с компанией;
- демонстрация приверженности целям предприятия со стороны руководства, действия которого не идут вразрез с декларируемыми ценностями и правилами.
Как выбрать вид «золотых наручников»
Инструменты для удержания сотрудников отлично работают в одних компаниях и совершенно не работают в других. К примеру, бесплатное обучение эффективно в компаниях, где нужен английский язык или мотивация для развития способностей «продажников». Но если речь идет о производственном предприятии или магазине, то тренинги могут быть лишними.
При выборе инструментов важно учесть:
- есть ли аналогичные программы у конкурентов (лучше, чтобы не было);
- улучшают ли здоровье сотрудников, повышают ли уровень компетенций, лояльности к фирме.
Лояльность – это: простыми словами о сложном
Итак, что такое лояльность человека? Лояльность в психологии – это черта характера, присущая конкретному индивиду. Она отождествляется с преданностью. От лояльного человека не нужно ждать подвоха или неадекватного поступка.
Лояльность – это терпимость к обстоятельствам.
В общем смысле лояльность по отношению к работодателю тоже подразумевает верность. В этом отношении принимается во внимание стремление сотрудника к достижению целей компании. Лояльный работник готов мириться с требованиями работодателя даже в тех ситуациях, когда фирма переживает кризисное положение.
Лояльность персонала очень важна для компании.
Ведь, что означает лояльность? Такие сотрудники:
- не увольняются, когда фирма переживает временные трудности;
- принимают организационные перемены;
- боятся потерять рабочее место в компании;
- ответственно подходят к выполнению обязанностей;
- прилагают усилия для улучшения работы фирмы, подходя к решению задач творчески.
Лояльный сотрудник готов работать и развиваться во благо компании-работодателя. Он всегда поступает в соответствии с должностной инструкцией и не идет вразрез с целями фирмы.
Оценка уровня лояльности в организации и устранение выявленных недостатков
В крупных корпорациях все работники примерно раз в год проходят анкетирование. К сожалению, большинство небольших компаний не следят за уровнем удовлетворенности своих сотрудников, а это сильно влияет на текучесть кадров.
Важно регулярно проводить анонимные опросы, индивидуальные беседы. Но не стоит ограничиваться лишь сбором информации. Обязательно задавайте вопросы персоналу о том, что и как можно улучшить.
Необходимо создавать внутри компании возможности для повышения квалификации или даже смены основного направления деятельности. Это особенно важно, если в компании работает много сотрудников, которые долгое время не получали повышений. Если работники не найдут новые возможности для роста, то будут рассматривать вакансии других работодателей.
Рекомендуется активно распространять информацию о новых проектах и открытых должностях. Сотрудники теряют доверие к работодателю, когда узнают об открытых вакансиях из интернета. Обижает и оскорбляет тот факт, когда на новую должность ищут соискателей извне, даже не предложив существующим работникам попробовать свои силы. Создайте на внутреннем портале страничку со всеми новыми проектами и вакансиями, куда смогут подать анкеты существующий персонал.
Лояльность по отношению к работодателю очень важна и может проявляться не только в кризисных ситуациях. Лояльные сотрудники обычно отличаются высокой производительностью, готовностью следовать установленным правилам. Также такие работники с большей вероятностью будут «рекламировать» свою компанию в неформальных беседах. Такой подход дает больше возможностей для привлечения новых талантов, еще не вышедших на открытый рынок.
Как укрепить лояльность удаленных сотрудников, фрилансеров
Одна из проблем коронавирусной действительности ― удержание высококвалифицированного персонала, работающего удаленно. Многие компании собирают команды фрилансеров, но сталкиваются с тем, что даже после успешно выполненного проекта, работники отказываются от дальнейшего сотрудничества.
Эффективно работать из дома могут далеко не все, поэтому удержать результативных удаленных сотрудников — первоочередная задача. Методы формирования лояльности для таких работников имеют свои отличия.
1. Сформировать интерактивные дашборды, рейтинги.
Помимо денежных премий и льгот людям нравится видеть свои результаты в разнообразных рейтингах, статистических графиках. Если это возможно, стоит визуализировать результаты деятельности каждого сотрудника и отдела. Однако не должно быть наказаний за нижние строчки, а сотрудников на первых местах рейтинга лучше премировать нематериальными бонусами. Так у персонала будет сохраняться интерес к работе, а в коллективе сохранится позитивный дух соперничества.
2. Организовать цифровое обучение.
Онлайн открывает намного больше возможностей. Организовать удаленное обучение гораздо дешевле и проще, чем снимать конференц-зал, оплачивать кофе-брейки. Поэтому онлайн-тренинги стали доступны даже небольшим фирмам с маленьким оборотом.
Чтобы вложенные в образование работников деньги окупились, рекомендуется подходить к вопросу обдуманно. Не стоит заказывать один курс английского для всех. Лучше потратить время, проанализировать соответствие всех сотрудников требованиям, указанным в описании должности. Собрав статистику, можно будет выбрать несколько направлений для развития. Такой подход покажет работникам, что они важны для компании. И даже если работнику не будет хватать компетенций для повышения, то скорее всего его просто обучат, а не будут искать кандидатов на открытом рынке.
3. Поощрять вовлечение в деятельность компании членов семьи работника.
Корпоративные праздники с участием членов семей однозначно повышают лояльность работников. В условиях пандемии проводить массовые мероприятия не рекомендуется. Зато можно организовать виртуальный социальный проект. Например, можно взять «под опеку» больного малыша, собирать деньги на лечение. Дети работников могут делать поделки для благотворительных аукционов, а родители ― придумывать разнообразные акции. Подобные совместные проекты также позволят укрепить отношения между сотрудниками, которые в обычной офисной жизни никогда не взаимодействовали друг с другом.
4. Проводить мотивационные собрания.
Обязательно нужно поддерживать «культуру благодарности», даже не имея возможности проводить очные собрания. Сотрудникам важно понимать, что их ценят коллеги и руководители. Отсутствие признательности и благодарности приведет к тому, что работник потеряет ощущение своей нужности и ценности. Хотя бы раз в неделю рекомендуется проводить онлайн-конференцию со всеми сотрудниками. Повестка такого собрания должна быть позитивной. Необходимо найти и продемонстрировать прогресс каждого работника, отметить поведенческие качества. Простая похвала мотивирует двигаться дальше не хуже, чем материальные выплаты.
5. Выдавать наградные значки, грамоты.
Некоторым людям важно документировать свои победы. Само по себе отслеживание прогресса по разнообразным рейтингам подпитывает желание «идти вперед», но некий итог делает рабочий процесс еще более приятным.
Денежное вознаграждение не всегда возможно. Лучше всего придумать небольшие цели, за достижение которых сотрудники могут получить сертификаты или значки. Некоторые крупные корпорации создают аналоги социальных сетей с личными страничками работниками. Возможность украсить свой профиль виртуальными значками — отличная мотивация, особенно для молодых сотрудников.
Специалисты рекомендуют добавить в систему несколько значков, которые выдавались бы автоматически без дополнительных усилий со стороны человека. Например, «Один год в компании», «Посетил корпоративную столовую 100 раз». Такие награды создают нужную атмосферу в коллективе, повышают лояльность, мотивируют получение других виртуальных наград.
Управление лояльностью персонала в удаленном режиме — сложная задача, а важность лояльных сотрудников для компании весьма высока. Но чем ценнее ресурс, тем больше усилий необходимо приложить к укреплению корпоративного духа. Подобно лояльным клиентам, которые верны вашему бренду, преданные работники не ищут новую работу в моменты, когда работодатель сталкивается с финансовыми или юридическими трудностями.
Какую информацию дает индекс NPS?
Индекс со знаком плюс говорит о преобладании лояльных сотрудников над критиками.
Следовательно, чем выше индекс, тем меньше у вас будет текучесть персонала и есть вероятность того, что в компанию будут приходить «крепкие» кадры, основываясь на рекомендациях работающих сотрудников.
Если индекс равен 0 или принимает отрицательное значение, ситуация становится критичной, Скоро возможен уход активных и ценных сотрудников, а далее возникнут проблемы с наймом нового персонала, основанный на возможных негативных отзывах о вашей компании.
Обратите внимание, зачастую проблемы в компании возникают из-за низкой лояльности сотрудников, которым компания поручила поддерживать непосредственный контакт с Клиентами.
Индекс eNPS позволит вам объективно оценить, насколько ваша компания готова к активному развитию и росту в тот или иной момент своего существования.
Анализ тенденций ответов по второму вопросу позволяет вам оперативно реагировать по вопросам корпоративной культуры, инструментам мотивации, удовлетворенности рабочими условиями и т.п.
Регулярное измерение уровня еNPS даст вам представление о настроениях внутри коллектива, позволяет оценить стабильность компании и сотрудников, удовлетворенность работников политикой вашей компании, уровнем оплаты, социальным пакетом и т.д.
Анализ индекса eNPS способствует качественному построению культуры взаимоотношений внутри компании, организации четкой структуры коллектива и разработке стратегии в области развития персонала.
Низкая оценка лояльности по участию работников компании в принятии решений говорит о большой вероятности сопротивления изменениям, которые будет пытаться провести руководство компании;
При низком индексе лояльности сотрудники не являются настолько лояльными к компании, чтобы разделить с ней риски, связанные с выбором активной конкурентной позиции по росту/расширению бизнеса в ближайшее время;
Программа развития персонала должна быть согласована со стратегическими целями предприятия.
Регулярное измерение уровня eNPS позволит вам объективно оценить лояльность и удовлетворенность сотрудников своей компании и, как следствие, готовность коллектива вместе с вами идти к долгосрочным целям.
Что напрямую связано с приростом прибыли и увеличением эффективности бизнеса!
1. Лояльность сотрудников не абстрактный показатель, а мощная движущая сила!
2. Лояльность персонала необходимо измерять и контролировать!
Справка:
По результатам исследований Аналитического центра НАФИ, проведенных в 2016 году, лишь 15% сотрудников российских компаний готовы рекомендовать своего работодателя друзьям, а 62% не удовлетворены местом работы. Среднее значение NPS составляет -47 баллов.
Лояльность и вовлеченность
Что же такое лояльность, терпимость, вовлеченность и преданность компании, и почему этим понятиям всегда столько внимания? Укреплению лояльности посвящено каждое второе корпоративное мероприятие под ключ, на эту тему представлено огромное количество книг, тренингов и деловых игр. Но несмотря на это, определение «лояльность» не всем понятно.
Сбивает с толку тот факт, что в английском языке существует слово loyalty, которое переводится как «преданность» и «терпимость». А мы в русском языке используем сразу несколько слов, обозначающих примерно одно и то же: лояльность, терпимость, преданность, вовлеченность.
Лояльность рассматривается многими как хорошее отношение к компании. Но и тут есть вопросы. Хорошее – это терпимое, что также значит снисходительное и доброжелательное, или это значит преданность, вплоть до готовности идти до конца в борьбе за репутацию компании?
Терпимость понимается как снисходительность к недостаткам, а преданность как готовность к жертвенности.
Чтобы различать эти два слова, в помощь приходит третье – вовлеченность. Оно делит эти два понятия на лояльность в значении терпимость и преданность как проявление вовлеченности.
Таким образом, правильно будет сказать, что проведение корпоративных тренингов повышает лояльность к компании, а выездные квесты и тимбилдинги сплочают коллектив и повышают вовлеченность.
Вот пример, который все разъяснит. Сотруднику не платят обещанной зарплаты. Он критикует компанию в своих кругах – значит, ведет себя нелояльно (не готов закрывать глаза на недостатки). Он требует от руководства своевременной выплаты, но не отзывается плохо о своей компании – значит, он лоялен к компании. Но если он вовлечен, то продолжает верить в компанию, и вместо того, чтоб требовать зарплату, думает, как может помочь в сложившейся ситуации и выходит с предложениями. Он терпит неудобства, не критикует и не подводит свою компанию, готов жертвовать и готов помочь решить проблему.
Что скрывается за преданностью
Если присмотреться к преданности, можно обнаружить, что иногда за ней скрывается отсутствие профессионализма и неуверенность в своих силах, а если сказать проще – страх, что в другой компании найти работу не удастся.
Руководитель сам принимает решение – нужна преданная послушная команда из специалистов, которые не уверены, что смогут найти работу в другой компании, а поэтому держатся за место и «готовы на все», или сильная команда, готовая открыто выражать свое мнение. Тут можно предположить и позицию руководителя. Возможно, им тоже движет страх, неуверенность, что он сможет справиться с командой профессионалов: не выдержит здоровой критики, не готов меняться. Возможно, этот страх оправдан и связан с заботой о репутации компании.
Для каждого из нас ответ понятен или станет понятным после недолгих раздумий, но тем не менее у каждого варианта есть свои плюсы и минусы.
Преданная команда неуверенных людей – это все-таки стабильность, экономия на поиске персонала и онбординге, сохранение традиций. Это плюсы. Минусы этого варианта – слабое развитие или его отсутствие, отсутствие свежих идей, стереотипность мышления, затраты на дополнительное обучение, необходимое для выдерживания конкуренции на рынке.
Команда лояльных профессионалов принесет быстрый рост, лидерство на рынке, но потребует инвестиций в индивидуальное обучение и рекрутинг, а также несет риски передачи информации третьей стороне и риски управления.
Лояльный сотрудник: быть или не быть?
Основа любой компании — компетентные и надежные сотрудники.
Практически каждый работодатель мечтает о работнике, который даже в тяжелые времена способен с пониманием отнестись к задержке зарплаты и при необходимости потрудиться в выходные без дополнительной оплаты.
Но если подобное входит в систему, работать на таких условиях становится невыносимо. Как оставаться лояльным сотрудником, не позволяя на себе ездить? И нужно ли вообще быть верным паладином своего работодателя?
По данным опроса, проведенного в 2010 году международным агентством по подбору персонала Kelly Services, кризис оказал значительное влияние на лояльность наших соотечественников к работодателям. Так, 21% опрошенных признались, что в период падения экономики они стали более преданы своей компании.
Однако, как и прежде, по уровню вовлеченности сотрудников в рабочий процесс Россия занимает одно из последних мест. Причем в отличие от представителей других стран наши сограждане более всего мотивированы на заплату и карьерный рост.
Личность руководителя же практически не оказывает никакого влияния на лояльность работника (только для 8% опрошенных это оказалось важным, в то время как в мире данный показатель составляет от 40 до 50%).
Признаки нелояльности персонала
Психологи выделяют два уровня нелояльности сотрудников:
- Демонстративная или открытая.
- Скрытая или тайная.
Для каждого из этих уровней присущи свои собственные признаки, и разделяют их по неравным уровням опасности. Так, демонстративная нелояльность выражается в:
- выставлении приоритета личных интересов сотрудника перед интересами компании, потребительском отношении;
- лжи и обмане;
- высказываниях в пренебрежительном тоне о ценностях и интересах объекта лояльности, в данном примере – организации;
- расторжении договоренностей как с вышестоящим персоналом, так и другими сотрудниками.
Нелояльные сотрудники пытаются внести хаос в четко сформированную структуру организации. Они будут напрямую высмеивать убеждения коллег и сомневаться в правильности и целесообразности выставленных организацией задач.
Факторы лояльности персонала
Мнения специалистов по поводу факторов формирования лояльности сотрудников разделились: кто-то считает наибольшей мотивацией возможность личностного роста, кто-то – общую атмосферу в организации. Если объединить выводы, сформированные из работ И. Корнеевой, К. Харского, Е. Стружановой и др., то выявляются следующие факторы:
- особенности уже сформированной корпоративной культуры (органической, предпринимательской или партиципативной);
- возможность дальнейшего карьерного роста;
- психологическая атмосфера коллектива;
- гордость за компанию и следование общему делу;
- внимание к сотрудникам;
- система личных ценностей каждого члена коллектива;
- степень склонности к риску;
- удовлетворенность уровнем выплачиваемой зарплаты;
- стиль управленческой деятельности;
- социальная защищенность работников;
- мотивация достижения целей;
- удовлетворение базовых нужд.
Все перечисленные условия можно разделить на внешние (организационные) и внутренние. Внешние – это те, выполнение которых зависит от вышестоящего руководства; внутренние –собственная мотивация сотрудников, их личные качества.
Практические методы формирования лояльности персонала
С помощью данных методов можно развивать все доступные формы лояльности: расчетную, эмоциональную и нормативную и понять, как они формируются:
- Удовлетворение базовых потребностей сотрудников. Сюда входят мероприятия по повышению зарплаты(см. Средняя зарплата по России в 2017 году), принятию льгот, внедрение гибкого графика или обучение новичков и повышение квалификации за счет организации. Так появляется перспектива долгосрочного сотрудничества с одним и тем же работником.
- Информирование сотрудников о целях и задачах компании. Чтобы привлечь и замотивировать как можно больше работников, нужно донести до них знания – начиная от неформальных способов (организация корпоративных мероприятий) до строго официальных действий (заключение договоров о неразглашении сведений о фирме).
- Развитие уровня самореализации персонала внутри компании, вовлечение в коллективную деятельность. Сюда относится введение поощрений за активность, сокращение иерархии между работниками, принцип «свободного стола», проведение тренингов и т. д.