Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение по сокращению штата». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Различие между обычным увольнением и сокращением заключается в том, что при увольнении освободившееся место может занять новый специалист, а при сокращении данное рабочее место (или должность) просто упраздняется.
Как оформляется документ сотрудниками отдела кадров?
Вообще, в действующем трудовом законодательстве не установлено четких правил фиксации факта принятия заявления об увольнении. Может быть, это пробел, который еще не восполнили, но факт остается фактом.
Во многих организациях действует такое правило: все заявления регистрируются в журнале входящей корреспонденции. Это имеет логику и не противоречит законодательству. Иные компании просто делают соответствующую отметку на копии документа, и вручают её заявителю. Представляется, что более правильно делать записи в журнале. С другой стороны, где гарантия, что журнал не подменят? А вот если копия с отметкой находится на руках у сотрудника, то ему можно чувствовать себя спокойно.
Таким образом, если сотрудник не желает дожидаться истечения двух месяцев, отведенных на процедуру сокращения численности или штата работников, то он может попросить руководство уволить его раньше. Окончательное решение принимает глава организации.
В чём разница между «сокращением» и «увольнением»?
Как определить лиц, важных для работы компании?
Не существует какого-то определённого перечня, на который следует ориентироваться при определении сотрудников, необходимых для функционирования организации. Для того чтобы обозначить такой круг людей, руководство компании должно собрать комиссию, которая определит преимущества ряда работников.
При определении лиц, квалификация и навыки которых нужны предприятию, комиссии следует опираться:
- на уровень производительности и квалификации труда;
- показатель выполнения задач работодателя;
- профессионализм и опыт.
Основаниями для проведения данной оценки могут служить:
- диплом или другие документы об образовании;
- отсутствие дисциплинарных взыскание;
- документы о выплате премиальных;
- сведения о трудовой деятельности.
Если такая организация есть, сообщить о грядущих увольнениях в неё нужно не позднее чем за два месяца до них. Или за три месяца, если сокращения массовые. Такими они считаются, если ликвидируют организацию, в которой от 15 сотрудников, либо увольняют от 50 человек за месяц, от 200 за два или от 500 за три.
В профсоюз надо сообщить персональные данные работников, их профессии, должности и специальности. В пакет документов нужно добавить:
- копию приказа о сокращении штата или численности;
- проект приказа об увольнении сотрудников;
- проект штатного расписания.
Неувольняемые работники.
Третьим этапом будет определение работников, не подлежащих увольнению по инициативе работодателя.
Согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ законом запрещено расторжение трудового договора по п. 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников) со следующими работниками:
- с беременной женщиной, при этом вне не зависимости от того, знал ли работодатель о беременности сотрудницы или нет – увольнение ее по сокращению штата будет признано незаконным.
- с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет,
- с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет,
- с другим лицом, воспитывающим указанных детей (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет) без матери,
- с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Приказ об увольнении.
Девятым этапом работодатель издает приказ об увольнении работника, вносит об этом запись в трудовую книжку и выдает ее работнику в день увольнения (если трудовая книжка ведется в бумажном виде), производит с работником полный расчет и выплачивает выходное пособие.
Обратите внимание, что согласно ст. 81 Трудового кодекса не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Следовательно, если дата увольнения попадает на период отпуска или болезни, то нужно ее перенести на первый рабочий день после окончания данного периода.
Что ещё нужно учесть в отдельных случаях?
Что еще можно сделать (до и после сокращения)
- Воспользоваться корпоративным обучением. За те два месяца, пока вы еще не сокращены, приобретите новые навыки или прокачайте текущие с помощью корпоративного обучения и библиотеки.
- Пройти обследования по ДМС. Конечно, при условии, что оно у вас есть.
- Поменять банковскую карту. При увольнении с работы зарплатная банковская карта, за обслуживание которой обычно платит работодатель, станет полностью вашей, и платить за нее придется уже вам. Если обслуживание у карты дорогое, найдите вариант подешевле.
- Встать на учет в центр занятости. Это позволит вам и искать работу, и получать деньги от бывшего работодателя целых три месяца. Два месяца после сокращения работодатель вам платить обязан, а вот на третий – нет. Если встать на учет в центр занятости в течение 14 дней после сокращения, работодатель будет оплачивать и третий месяц – а за три месяца уже вполне реально найти новую работу.
Досрочное сокращение работника до истечения срока предупреждения
ВажноКак написать заявление? Немаловажную роль при увольнении играет грамотно составленное заявление, потому что досрочное с формулировкой «по собственному желанию» оформляется сообразно указаниям статьи 77 кодекса и влечет к потере положенных при сокращении штата всех видов компенсаций. Суть заявления должна быть изложена правильно, чтобы избегнуть нелицеприятных ситуаций. Сформулировать заявление нужно четко, избегнув двусмысленности. В нем необходимо обозначить, что увольнение совершается по сокращению штатов.
Нужно помнить, что начисление платежей осуществляется по разным статьям в бухгалтерском учете. В заявлении указывается, что работник поставлен в известность, что его увольняют в связи с производством сокращения численности работников, проставить дату осуществления сокращения, если ему были предложены варианты, то перечислить их.
Уведомление сотрудников – обязательный этап процедуры сокращения
Одним из этапов сокращения является уведомление сотрудников о предстоящем увольнении (подробнее об этом см., «Процедура сокращения штата (пошаговая инструкция 2020)»).
В большинстве случае предупредить работников нужно не менее чем за 2 месяца до даты увольнения, утвержденной приказом. (подробнее об этом см., «Определяем срок уведомления работника о сокращении»). Если этого не сделать, то увольнение будет признано незаконным, и работники будет восстановлены на работе. Кроме этого, придется оплатить весь период вынужденного прогула сотрудников, вызванного незаконным сокращением (ст. 394 ТК РФ). Если же исковое заявление работника содержало требование о возмещении морального вреда, то, скорее всего, придется возместить и его.
Процедура изменения штата сотрудников
В общем виде процедура по сокращению отдельных должностей оформляется следующим образом.
1. Издается соответствующий приказ, в рамках которого (или отдельным документом) также утверждается новое штатное расписание.
2. Отбираются кадры, которые имеют преимущественное право остаться на работе. Основными критериями такого отбора является производительность и уровень квалификации (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).
3. О грядущих переменах уведомляются все заинтересованные стороны, к числу которых относятся:
- Лица, попавшие под сокращение штата;
- Профсоюз;
- Служба занятости населения.
Извещение должно быть направлено в письменном виде. Причем сделать это надо за 2 месяца до упразднения должностей. При массовом увольнении данный срок увеличивается до 3 месяцев (в отношении профсоюзной организации и органов занятости).
4. Работникам должны быть предложены свободные места, которые есть у работодателя. Если лицо не желает переводиться на другую должность, то начинается процедура по прекращению трудового договора. В данном вопросе следует руководствоваться ст. 84.1 ТК РФ.
5. Снова издается приказ, но уже касающийся увольнения конкретного сотрудника.
6. На основании распоряжения производятся следующие действия:
- Вносится запись в форму № Т-2.
- Оформляется записка-расчет.
7. В самом конце бывшему работнику выплачивают все суммы, которые ему положены по закону, в трудовой книжке указывается причина увольнения, а также выдаются на руки следующие бумаги:
- Справка о сумме дохода, который был получен сотрудником за 2 предшествующих года.
- Сведения о взносах, перечисленных на ОПС.
- Форма 2-НДФЛ.
Если ставку сокращают или компанию ликвидируют
При сокращении персонала или закрытии компании (филиала) какое-то количество людей неизбежно необходимо уволить. Но сделать это «обычным способом», а уж тем более просить, чтобы сотрудники писали заявления «по собственному желанию», нельзя. Необходимо соблюдать следующие условия:
- Об увольнении сообщить за два месяца, если человек в штате, и за три дня, если человек работает по срочному трудовому договору (до двух месяцев).
- В течение этих двух месяцев нельзя сотрудников увольнять, лишать премий, уменьшать их оклад. Они имеют право работать, и компания должна им за эту работу платить.
- При расчете сотрудникам выплачиваются все заработанные ими деньги, компенсация за неиспользованный отпуск, а также пособие в размере одного среднемесячного заработка.
- Компания поддерживает и после увольнения: если работник в течение месяца после увольнения не может найти новое место, ему выплачивается среднемесячный заработок (реже такое происходит в течение двух месяцев после увольнения). Чтобы получить такую выплату, необходимо обратиться к бывшему работодателю в течение первых 15 дней второго месяца безработицы.
Плюсы и минусы увольнения по сокращению
Проведение процедуры сокращения штатов или численности имеет свои достоинства и недостатки как для работодателей, так и для самих работников.
«+» для работодателей:
- сотрудники, занимающие сокращаемую должность, не могут воспрепятствовать проведению процедуры и отменить ее, даже если категорически не согласны с этим решением;
- выплачиваемые сокращаемым работникам компенсации уменьшают налоговую базу организации.
«-« для работодателей:
- процедура сокращения должна быть точно соблюдена, в противном случае это грозит судебными издержками, если уволенное лицо захочет ее оспорить;
- выплачиваемые компенсации по сокращению оказывают существенное влияние на бюджет фирмы.
«+» для работников:
- дополнительные компенсационные выплаты при увольнении;
- возможность внеконкурсного занятия вакантной должности, подходящей по квалификационным требованиям работника, на этом же предприятии.
«-« для работников:
- невозможность избежать увольнения при соблюдении процедуры расторжения трудового контракта.
Правовая основа процедуры сокращения
Прекращение трудовых отношений вследствие сокращения штата регламентируется положениями статьи 81 Трудового кодекса «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя».
Обратите внимание! На каждом этапе данной процедуры действуют также определенные статьи ТК РФ:
- обязанность работодателя предложить работнику продолжить работу на иной должности, которая соответствует его квалификации (статья 81 ТК РФ),
- обязанность работодателя выплатить работнику при увольнении установленные трудовым законодательством компенсации (статьи 178 и 180 ТК РФ),
- ряд статей регламентируют процедуру уведомления работников о дальнейшем увольнении (статьи 180, 296, 318 ТК РФ),
- обязанность работодателя уведомить профсоюзные органы не менее чем за два месяца до увольнения (статья 82 ТК РФ),
- процедура досрочного увольнения работников (статья 180 ТК РФ),
- обязанность работника учитывать преимущественное право работника на сохранение рабочего места, а также невозможность уволить работников определенных категорий (статья 179 ТК РФ).
Что делать ,если работодатель не платил в Пенсионный фонд?
Предусмотренные сроки
В процедуре увольнения работников по сокращению должностей штата важную роль играют сроки совершения отдельных действий и принятия решений.
Обратите внимание! Работодателем должен быть соблюден ряд сроков, а именно:
- он обязан издать распоряжение о планируемом сокращении не менее чем за два месяца,
- работодатель должен уведомить Центр занятости и профсоюзный орган, действующий в организации, не менее чем за два месяца, а при сокращении группы лиц – не менее чем за три месяца,
- работодатель должен выплатить увольняемому работнику заработную плату, а также выходное пособие и компенсацию за дни отпуска, которые им не были использованы, непосредственно в день увольнения,
- в течение двух месяцев работодатель выплачивает уволенному работнику компенсацию в размере заработной платы за месяц. Выплаты осуществляются при условии постановки работника на учет в Центр занятости и невозможности трудоустроиться в течение указанного периода.
При нарушении указанных сроков к работодателям могут быть применены штрафные санкции (до 50 МРОТ для индивидуальных предпринимателей и до 500 МРОТ для юридических лиц).
Что такое «недействительное» сокращение, или как избежать трудового спора?
Трудовой кодекс прямо не обязывает работодателя объяснять кому-то причины и обоснования сокращения сотрудников. Однако, частота появления трудовых споров и судебная практика принятия решений по итогам их рассмотрения все же призывают быть готовыми к нелицеприятным вопросам. Если на предприятии действительно решили провести реорганизацию или кардинально поменять профиль деятельности, то нужно запастись доказательствами заранее. Ведь уволенный сотрудник может быть не согласен с причинами его сокращения и пойдет искать правды в суде. Недобросовестные работодатели могут воспользоваться случаем и путем нехитрого переименования отдела или должности избавиться от некоторых сотрудников, одновременно, набрав новых специалистов. Например, расформировать отдел сбыта и сократить всех менеджеров, а параллельно, создать отдел реализации и продвижения продукции и нанять специалистов по реализации. Сокращенные по такой схеме менеджеры, не принятые во вновь созданное подразделение, могут пойти в суд и уже там добиться восстановления на работе. Работодатель же будет обязан возместить финансовый ущерб в связи с вынужденным прогулом за период разбирательств, с момента незаконного увольнения, а вдобавок еще и моральный вред. Еще одна ошибка, восстановление старых должностей через несколько месяцев после проведения сокращения штата или увеличение численности специалистов в оптимизированных отделах. Такие недальновидные действия руководства тоже могут стать основанием в суде для восстановления уволенных работников. Даже если поменять названия, изменить перечень трудовых функций и уровень нагрузки. Если квалификационные требования к нанимаемым сотрудникам останутся те же, то суд может счесть это невыполнением обязанности работодателя по трудоустройству высвобождаемых работников и поиску им подходящих вакансий. Более того, предприятие, проводившее сокращение штатов, при последующем восстановлении численности тех же специалистов будет обязано подать в органы занятости информацию о появившихся вакансиях. Тогда может сложиться неконтролируемая нанимателем ситуация, и сокращенного ранее сотрудника, поставленного на учет как безработного, направят к его же старому работодателю. Во-первых, отказать такому соискателю в приеме на работу будет довольно сложно. Во-вторых, может возникнуть законный вопрос об обоснованности первоначального сокращения. Суд тоже может признать сомнения бывшего работника обоснованными. Стоит также подумать о том, чтобы после издания приказа о неизбежности грядущего сокращении приостановить прием на вакантные рабочие точки сотрудников со стороны. По крайней мере, до того как появиться ясность в вопросе с переводами и трудоустройством высвобождаемых трудящихся компании.
Хоть Трудовой кодекс не обязывает объяснять причины сокращения штатов, тщательно подготовить его обоснование все-таки следует. При возникновении трудового спора работодатель будет вынужден доказать, что процедура проведена действительно, а не фиктивно.